項目總監(jiān)與監(jiān)理企業(yè)發(fā)展
發(fā)布時間：2013-06-24 新聞來源：一覽監(jiān)理英才網
1 項目總監(jiān)職業(yè)特征
我國工程監(jiān)理企業(yè)無論大小，其項目總監(jiān)的工作都是在規(guī)定的時間、規(guī)定的概算投資內，以科學的方法、最高效地完成規(guī)定任務和滿足特定要求的一種組織管理活動。其職業(yè)特征集中體現在以下四個方面：
一 任務的獨立性。項目分散于各地，大些的監(jiān)理企業(yè)項目分散于各省乃至世界各地；有些管線和道路項目本身就線長點多。無論監(jiān)理企業(yè)還是項目監(jiān)理機構本身的管理跨度都比較大，總監(jiān)實施監(jiān)理很大程度上靠獨立思考、獨立決策、獨自為戰(zhàn)。
二 謀劃的主導性。所有監(jiān)理項目的建設過程都是一次性的，而且是獨一無二的，沒有可以完全照搬的先例。總監(jiān)履行職責很大程度上靠總監(jiān)從實際出發(fā)，因地制宜，因人制宜，與時俱進，主導性地進行謀劃。
三 監(jiān)理成效的決定性。監(jiān)理成效如何，總監(jiān)是關鍵。稱職的總監(jiān)在監(jiān)理人員較差的條件下，也能將項目監(jiān)理如期完成；不稱職的總監(jiān)則相反，甚至把工作搞亂、把人員搞散，新來的人員還可能被他帶壞。
四 工作的繁重性。總監(jiān)是項目監(jiān)理機構的直接領導者和監(jiān)理工作的具體組織者和指揮者，工作強度大，具有較為強健的體魄才能勝任繁重的一線工作。
2 項目總監(jiān)是監(jiān)理企業(yè)的“頂梁柱”
2.1 項目總監(jiān)是權大責重的職業(yè)崗位。《建設工程監(jiān)理規(guī)范》規(guī)定：項目總監(jiān)（總監(jiān)理工程師）是“由工程監(jiān)理單位法定代表人書面任命，負責履行建設工程監(jiān)理合同、主持項目監(jiān)理機構工作的注冊監(jiān)理工程師”。總監(jiān)應取得國家執(zhí)業(yè)資格，對外代表監(jiān)理單位履行合同，對內負責日常管理，是項目監(jiān)理機構的領軍人物。
2.2 項目監(jiān)理機構是監(jiān)理企業(yè)的“窗口”，總監(jiān)是“窗口”形象的組織者和代表者。“窗口”形象好壞，總監(jiān)是關鍵。總監(jiān)的品格、行為直接影響監(jiān)理形象和工作風格。外界判別一個監(jiān)理企業(yè)好壞，主要看項目總監(jiān)及其領導的項目監(jiān)理機構。合同履約靠監(jiān)理機構來完成；企業(yè)收益靠項目監(jiān)理機構來創(chuàng)造；企業(yè)競爭說到底是各企業(yè)的項目監(jiān)理機構之間、各總監(jiān)之間真刀真槍的直接較量。
2.3 項目總監(jiān)的能力主宰著監(jiān)理工作成敗。一個稱職的總監(jiān)，在項目監(jiān)理機構人員素質較差的條件下也能將項目監(jiān)理如期完成；而一個不稱職的總監(jiān)，即便在人員配置較強的條件下也難圓滿完成監(jiān)理任務，甚至把監(jiān)理工作搞亂、把人員搞散；新來的年青監(jiān)理人員還可能被他帶壞。這有大量實例，無需贅述。當前，為數不少的監(jiān)理企業(yè)都有一個同感：沒有任務犯愁，有了任務沒有能勝任的總監(jiān)更愁。由于稱職總監(jiān)人才稀缺，不少監(jiān)理企業(yè)都在開出高價招聘項目總監(jiān)。
2.4 項目總監(jiān)是監(jiān)理企業(yè)高端而稀缺的的寶貴資源。監(jiān)理人員的學習教育、實際能力的培養(yǎng)以及為人處世、良好品德和工作作風的養(yǎng)成，就像師傅帶徒弟，很大程度上靠總監(jiān)言傳身教、靠平日工作中做給監(jiān)理人員看、帶著監(jiān)理人員干的行動，在潛移默化中逐步養(yǎng)成。總監(jiān)強一般所帶的監(jiān)理人員強、成長快；總監(jiān)弱則相反。總監(jiān)的做法很大程度上體現了一個企業(yè)的制度和文化。“鳥跟鸞鳳騰飛遠，人隨賢良品自高”。總監(jiān)是直接關系到企業(yè)后繼有人和持續(xù)發(fā)展的重要人物，是企業(yè)高端而稀缺的極其寶貴的人力資源。
2.5項目總監(jiān)應是復合型、創(chuàng)新型人才。總監(jiān)應既具備工程項目全過程管理的知識，又具備某一領域的專業(yè)技術知識；既具備組織協調能力、分析判斷能力和開拓創(chuàng)新能力，又具備語言表達和文字撰寫能力以及信息收集、加工、處理能力；同時還應具備經濟評價和風險分析能力。簡言之，總監(jiān)應是知法律、懂技術、會管理、善協調的復合型人才。所以，真正成為一名稱職的總監(jiān)是十分不易的。
2.6 項目總監(jiān)是監(jiān)理人員中的獨特群體。有些監(jiān)理人員雖然某個方面很優(yōu)秀，但不一定做得了總監(jiān)；而有些監(jiān)理人員盡管沒有特殊才學，卻有很強的感召力和凝聚力，監(jiān)理人員愿意跟著他干，業(yè)主和參建方尊重他、服他，是“帥才”類的人物。這部分監(jiān)理人員一般屬于總監(jiān)這個“獨特群體”的人選。企業(yè)興衰關鍵在人，而這個“獨特群體”可以說是我國當前監(jiān)理企業(yè)賴以生存發(fā)展的核心人力資源，是撐起企業(yè)大廈的棟梁之才。總監(jiān)就像多根挺立的柱子支撐著監(jiān)理企業(yè)這座大廈。為此，將總監(jiān)稱之為監(jiān)理企業(yè)的“頂梁柱”，我以為是當之無愧的。所以，對這個“獨特群體”值得我們認真研究探討。
3 如何培育壯大總監(jiān)群體
3.1 培育總監(jiān)群體，應是領導者的第一要務。首先，企業(yè)領導層要提高認識、統一思想。認清當今真正支撐企業(yè)運作的是哪部分人？今后企業(yè)持續(xù)發(fā)展最為根本的是靠什么？其次，是如何判別一個企業(yè)是否強大。有的監(jiān)理企業(yè)積數年之財力，大興土木使辦公設施煥然一新，工作環(huán)境大為改觀，企業(yè)形象顯著提升，為此應支付的辦公費用也大為增加；而企業(yè)員工，特別是能擔任總監(jiān)和總監(jiān)代表一類的員工，由于種種原因卻有減無增；每當承攬到較大監(jiān)理任務時為總監(jiān)人選十分犯愁，這樣的企業(yè)是否強大了？作為企業(yè)領導層應有明確統一的認識。
一個有遠見卓識的領導者，與其說在經營企業(yè)不如說在經營人，特別是悉心經營好堪當總監(jiān)職務的員工。譬如一個中等的監(jiān)理企業(yè)，如果擁有二三十名愿與企業(yè)榮辱與共、休戚相依、堪當總監(jiān)和總監(jiān)代表的員工，而這個企業(yè)眼下雖然職工人數不多，辦公條件較為簡陋，企業(yè)形象平平。業(yè)內有見地的人士都會得出同樣的結論：這個企業(yè)是可持續(xù)的、大有希望的。
我以為，為謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建設好一支監(jiān)理隊伍，特別是牢牢抓住總監(jiān)隊伍建設，千方百計提高總監(jiān)的執(zhí)業(yè)能力和道德水準，力求其中一些人成為監(jiān)理大師級的人物，成為企業(yè)的中堅力量和企業(yè)的招牌。因為一般而言，監(jiān)理服務水平是以總監(jiān)為代表的監(jiān)理工作為標志的。總監(jiān)強，則企業(yè)強；總監(jiān)素質高，則企業(yè)形象好。以總監(jiān)為主導的道德力量和執(zhí)業(yè)能力，是企業(yè)核心競爭力的基石、是推進企業(yè)良性發(fā)展的強大精神力量。為此，牢牢抓住總監(jiān)隊伍建設這個龍頭，抓住總監(jiān)培養(yǎng)和壯大這個牛鼻子，是企業(yè)領導首先應抓好的頭等大事。
3.2 頂層設計，對壯大總監(jiān)群體全面規(guī)劃。為使壯大總監(jiān)群體這一戰(zhàn)略措施具有整體的明確性和具體的可操作性，應緊密結合企業(yè)實際和發(fā)展定位，由企業(yè)一把手親自主持、統一認識，頂層設計，全面規(guī)劃。廣泛借鑒當今一些行之有效的做法，諸如：
（1）讓總監(jiān)技術入股，參與企業(yè)年終利潤分紅；
（2）總監(jiān)拿適當月薪另加項目完成后項目毛利潤適當比例的獎金（如1～5%）。所謂“項目毛利潤”是指項目收入扣除項目員工工資和項目監(jiān)理機構的直接支出的余額。之所以用項目毛利潤指標，是考慮到總監(jiān)和公司都能有據可查，做到公開、明白。
（3） 總監(jiān)薪酬宜透明、不宜私密。以為“總監(jiān)們只要感到老板對自己好就行，他不會關心其他總監(jiān)的事”，實則不然。依據公平理論，總監(jiān)們不僅關心自己的報酬——工資、獎金、職務、榮譽等的絕對值，也同樣關心自己獲得報酬的相對值，自覺不自覺地選擇參照物對自己的工資和報酬進行橫向比較，以尋找心理的平衡。當情況不明就可能出現信息失真，就會產生猜忌甚至釀成誤解誤會。當總監(jiān)感到不公平時，就會改變自身的投入和產出、降低對企業(yè)的滿意度和忠誠度、甚至采取跳槽離職等方式來表達不滿情緒。
（4） 公司暫無某個總監(jiān)的適合崗位，該總監(jiān)不拿崗位工資，但仍發(fā)給遠高于一般員工的工資，仍參與企業(yè)年終利潤分紅。
（5） 依據公司發(fā)展需要，公司出資對符合條件的總監(jiān)定向脫產外送培養(yǎng)。
（6） 在職總監(jiān)考取公司所需的執(zhí)業(yè)資格證書、技術職稱證書、學歷證書以及獲得監(jiān)理大師等稱號的，公司給予一次性重獎。
（7） 凡引入公司所需總監(jiān)型人才的總監(jiān)都給予一次性獎勵。
（8） 對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的總監(jiān)酌情提職晉級。
（9） 對總監(jiān)違規(guī)違紀及跳槽離職的給予相應處罰。
（10） 企業(yè)領導與總監(jiān)建立直接溝通網絡平臺，經常交流工作和思想，增強認知和理解，鞏固總監(jiān)對企業(yè)的歸屬感、認同感，等等。
3.3動態(tài)掌控每個總監(jiān)情況，因勢利導，使總監(jiān)的活力、動力得以充分釋放。從生產力層面上說，經營一個企業(yè)實質上是在經營企業(yè)員工，其中重點又是經營好總監(jiān)這個群體。只有企業(yè)把他們當作親人，他們才會把企業(yè)放在心上；只有領導真心實意地解決他們的痛癢需求，他們才會把企業(yè)當作自己的家，留下來一同共事。總監(jiān)各有各的情況，各有各的個性、愛好和需求，要做到“知人知心”、“動態(tài)掌控”、“因勢利導”決非易事。這就要求領導真正具有“以人為本”的經營理念、強烈的事業(yè)心和責任感，滿腔熱情地撲下身子與總監(jiān)交朋友，多接觸、多交談，時刻把他們放在心上，不遺余力地給予關愛、照料，把榮譽和外界的鼓勵盡量記在總監(jiān)頭上，使之有成就感、榮譽感，進而激發(fā)他們的潛能為企業(yè)奮力拼搏。只有這樣才能實現總監(jiān)個人價值和企業(yè)發(fā)展的雙贏。
3.4既有容人之雅量，又有駕馭之權謀。金無足赤，人無完人。對總監(jiān)不要求全責備，要知人善任，用其所長，避其所短。有的總監(jiān)某些方面的能力很強，而另方面的缺陷也十分明顯。比如，總是我行我素，總認為自己正確，從不把業(yè)主或公司的要求放在眼里，善搞“獨立王國”，如不遂愿，動輒以撂挑子、離職相要挾。這樣的人就失去了當總監(jiān)的資格。就應察微知著，毫不姑息，當機立斷，妥善處理，以免釀成大患。企業(yè)不僅要有總監(jiān)任職的制度約束，領導更需具有駕馭之手段和權謀。
3.5 先進的企業(yè)文化、誘人的發(fā)展前景、有競爭力的激勵機制和良好的工作環(huán)境是壯大總監(jiān)群體的根基。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的靈魂，也是留住總監(jiān)并壯大總監(jiān)群體的根基。為此，要結合企業(yè)實際，傳承創(chuàng)新，將企業(yè)文化建設融入時代精神和企業(yè)發(fā)展的正確導向，構筑人才高地，以相應的環(huán)境和待遇吸引高素質、高水平人才。深入推進誠實守信和職業(yè)道德教育，強化職業(yè)操守和個人品德建設；引導總監(jiān)知榮辱、講正氣、自覺修身律己、勤勉做事；大力倡導團隊意識、“企興我興”的企業(yè)文化。充分發(fā)揮先進文化引導企業(yè)、教育員工、筑巢引鳳、推動發(fā)展的功能。
把總監(jiān)去留統歸于薪酬待遇高低的觀點是很不全面的，營造總監(jiān)生存成長的良好環(huán)境也很重要。要用待遇吸引人、感情感化人、事業(yè)成就人，讓總監(jiān)感覺在這里就職有奔頭、有成就感。這樣才能留住總監(jiān)并使總監(jiān)群體不斷壯大，助推企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
【打印】 【關閉】
| 分享到： |  qq空間 |
 新浪微博 |
 人人網 |
 豆瓣網
|
 MSN |
 騰訊微博 |