目前監理企業用人的幾點思考
發布時間：2013-06-26 新聞來源：一覽監理英才網
品牌就是生命，品牌就是效益，在日益激烈的市場競爭中，任何企業要生存和發展，一靠實力、二靠品牌。監理企業作為一個智能管理型企業，其監理人員素質尤為重要，其所作所為直接反映所在公司企業文化和實力，其不僅僅是體現個人素質的高低，而是直接影響到監理企業品牌形象，繼而將影響到所在監理公司的生存和長遠發展。本人從事監理工作近10個年頭，回顧經歷過的點點滴滴，感受、感悟頗多�，F結合目前行業現狀，就監理企業如何用人談幾點思考及看法。
1 監理人員素質基本要求
1.1 身體健康，精力充沛。監理工作紛繁復雜，要干好很不容易，長期出差辛苦不說，就是日�，F場檢查、巡視，攀高爬低，也絕非一般，往往白天跑現場，只能晚上簽批、整理資料，加班加點是常事，非超常體力、毅力確難以完成。因此要求監理人員必須吃苦、且能適應常年戶外工作。
1.2 良好的思想道德修養。監理工作本身需要監理人員要具備良好的思想道德修養，良好的思想道德修養，即是人品要好�，F代企業聘用人員強調員工人品比能力更重要，已得到現代人力資源主管部門的廣泛認同。監理人員在現場直接與施工單位發生聯系，其素質高低，人品好壞，直接影響到監理企業的形象和工作質量。一方面要嚴格按照設計圖紙、合同開展工作，對不符合技術要求、設計圖紙和規范的行為要敢于制止，并責令限期整改，必要時發出停工令；另一方面，在不損壞業主權益的前提下，還要維護施工單位的合法權利。大家知道，監理人員工作一手托兩家，要盡可能做到公平、公證，才能以理服人。有句話說得好：從事監理首先是監理自己。這句話不無道理。
1.3 具有較強的專業技術水平。監理人員應具備一定的專業理論知識，這是監理工作的立身之本；在質量控制當中離不開專業知識，具有了專業知人，而不是用命令、指示要求去工作。
1.4 具有較強的溝通和協調能力。監理工程師作為合同雙方的紐帶和橋梁，應具備一定的溝通和協調能力。在項目監理過程中，需要協調同業主、承包商、設計勘探、政府監管部門以及監理內部的關系，要聯結、聯合、調和所有的活動及力量，使各方配合得適當。同樣一個問題，交流溝通的方式、方法不同，其結果肯定不一樣；在交流溝通中，還應本著實事求是，尊重事實的原則；還要善于傾聽和理解各方意見；要以理服人，說話要注意策略，掌握分寸；要根據場合、對象的不同，調整方式和方法，心平氣和地進行交流溝通；只有這樣才能促使各方協同一致，以實現預定的目標。
2 目前監理企業人員的現狀。我國目前正處于建設大發展時期，監理人員數量、專業遠不能滿足需要；部分社會監理機構為降低監理成本，往往采取項目人員聘任制，甚至在項目所在地臨時招兵買馬，工程結束后，若無后續工程，一般就不再繼續從事監理工作，造成監理隊伍很不穩定，更不利于監理經驗的積累。正由于監理人員臨時聘用、待遇偏低，因而吸引不了高素質人才，更難以留住高素質人才，使得工程監理企業很難成為真正意義上的高智能、知識密集型現代管理型企業。概括來講，目前監理人員主要來源于三類人：一是設計、施工單位退休的高級工程師、工程師、技術工人，這些人有較豐富的設計與施工的實踐經驗，但普遍年齡偏大，沒有充沛的精力，對新知識的接受能力相對差些；二是近年來大、中專院校畢業生，這些人年輕好學，但缺乏專業實際工作能力和現場協調能力，大多為監理員，主要從事現場旁站和文字處理等工作；三是從社會上真正招聘的少數既有一定專業知識、管理經驗、又懂監理的中青年人員，這些人精力充沛，目前多數在總監、總代、項目部負責人這些重要的崗位上，但現場監理工作紛繁復雜，非一人之勇，靠的是協作、配合，往往由于其精力、權限有限，結果是心有余而力不足，其工作也不能順利、順心展開，他們雖然干得很累、很辛苦，但效果并不十分理想。由于監理人員多為臨時聘用，加之上崗前不培訓或簡單進行崗前培訓，且從業后不再繼續教育學習，極不利于監理業務水平的提高。同時，還有極少數監理人員缺乏必要的職業道德、缺乏一定的組織、協調和管理經驗，缺乏責任心，也在一定程度上影響整個監理行業、監理企業的社會形象。
3 監理企業用人的幾點思考監理人員基本素質要求明確了，同時監理人員隊伍現狀基本清楚了，那么目前作為監理企業應如何用人呢？我認為應從以下幾方面重點著手。
3.1 適當提高人員進入門檻。正如以上所述，目前全國各地建筑業方興未艾，為保證工程質量，國家強行推行監理制。但監理人員數量、素質不能滿足要求，加之監理企業眾多，多為低價競標，中標后又無合適人員安排，往往“總監”掛名，實際不能到位上崗，真正去現場的人員就臨時聘用，要么為設計、施工企業的離退休人員，對現代監理知識、技能不甚了解，或者長期搞管理，缺乏現場經驗；同時年齡偏大，身體素質較差，對現場不能深入了解，工作還是多年前的方式方法，主要靠經驗開展工作；要么為剛畢業的大中專院校學生，無現場工作經驗，多數又無人指導，白天茫然轉現場，下班后多以打牌、上網消磨時間，一年半載后，銳氣消磨殆盡。同時由于多為聘用，缺乏機制約束，碰到責任心強的總監可能督促、或批評一下，但往往事與愿違，有時受不了、不高興，有時還要求調離監理部；這時公司領導往往能滿足其要求，畢竟缺人啊。更別說還已有一點現場監理工作經驗的人了。其實，這確非明智之舉，只能是臨時抱佛腳的做法，長此以往將形成惡性循環，極不利于公司發展。曾清楚記得，有位新來我監理部的同志當面就說：原來覺得監理工作好神秘，甚至高不可攀，現在看來不過如此；稍有些專業知識就能應付；缺乏新鮮感，又缺乏競爭機制，其最適合離退休人員工作。此話雖然有些偏激，但確值得深思，仔細品味，不無一定道理。因此筆者認為要開展好監理工作，首先應從人員進入源頭抓起，即適當提高進入門檻，不但要身體好、品行好，還要有一定專業知識等，進入門檻要有一定高度，起碼不能“低洼”下去吧。
3.2 強化上崗前培訓。新人來現場上崗前，監理企業應進行必要的崗前培訓。雖說專業知識主要靠自己，但我認為確應培訓，且不能走過場。崗前培訓主要內容為：建筑行業法律法規、監理工作基本知識、監理工作流程、技術資料簽批、現場簽證注意事項等。另外，派往現場監理部前，公司還要真實告知現場工程概況、工程環境，使其有思想準備，切莫同領導見面后、辦公物品領用后，就徑直去上崗工作。若現場條件差距大、不適應，結果大失所望，我敢說堅持不了多久，可能一走了之。這很不利于工作、不利于公司發展，往往還誤人子弟。
3.3 過程中考核、激勵成才。員工報到后，一般會安排到現場監理部去；但去了之后，公司不應就算完事，應對其工作情況進行跟蹤，定期、不定期進行檢查指導，要幫助其盡快成長，同時要進行必要的考核。對于成長較快、有能力、有潛力的要盡可能、盡快地提升到相應工作崗位，一方面及時認同肯定，使他們有更高熱情投入到工作中去；另一方面也是對身邊員工的一種鼓勵，讓他們覺得付出、努力了就有回報，以便保持充足的干勁和熱情，加快繼續前進步伐。而對于能力較差、“毛病”較多，且不愿改進提高的人員，無論年長、還是年輕的，都應及時予以清退。
3.4 適當提高收入水平。目前監理行業整體收入水平不高，這也是留不住高素質人才的原因之一，作為監理行業及社會相關人士應繼續多調研、多關注。但監理企業應設法不斷提高員工收入，且改進、優化分配制度為企業發展目標之一。對責任心強、誠實、能維護集體利益、顧全大局、承擔工作量大的，要保證有較高的收入；相反，對消極、不負責、得過且過混日子的，除了作必要的行政懲處外，必須使其在收入上受損失。當然，這要求監理企業必須有相應的考核標準，并力爭公平、公正、透明、科學，要實現真正意義上的多勞多得，以發揮好對人才激勵作用，否則薪酬的發放起不到它應有的激勵作用。
3.5 關心愛護，排憂解難。監理企業、監理部負責人要尊重老同志、關心年輕同志，并把員工當朋友、兄弟，當自己人，多與他們溝通、要真正關心員工的工作、生活，使他們有話要說、有話敢說，真正做到以人為本。在這里需要說明的是，每個人具體情況不同，遇到、面對的問題也不同，那就應進行具體分析、具體解決。但應特別關心年輕同志、尤其新進入的大中專學生，因為他們遇到的問題相比可能更多，像職稱評定問題、定居買房問題、找朋友問題等，這些都是必須面對、且十分棘手的問題，為此監理企業必須慎重考慮，哪些可以解決、哪些可以幫助解決，或提供一些建議。
總之，要關心愛護員工，做員工的貼心人，努力幫助排憂解難，以便安心工作，并努力形成良好的生活和工作氛圍。
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